Estimated reading time: 4 minuten
Volgens gamification moeten de medewerkers bij veranderingen van de organisatie actief en leuk betrokken worden. En veranderingen zijn overal.
Maar als het leuk is, is het dan ook eenvoudig? Ja en neen. De verandering, in deze in gedrag, komt vaak te staan tegenover “we hebben het altijd zo gedaan”. Inzicht is dus belangrijk om obstakels te overkomen. Als de medewerker niet begrijpt wat hij moet doen (doel), welke obstakels, gevaren of uitdagingen er zijn en hoe hij/zij daar invloed op kan uitoefenen (tactiek) door middel van acties, dan haakt hij af. Een gedragsverandering dus leuk op te zetten is dus zeer moeilijk en strategisch.
Gelukkig, om dit te realiseren heeft de auteur in dit boek een methode van aanpak gecreëerd die kan werken, en bestaat uit 7 levels.
In een eerste level moet je het externe en interne speelveld definiëren. Bij het zakelijke speelveld (zowel intern als extern samen) maak je vierkant met vier kwadranten en zet je twee assen uit: intern en extern vs kost en opbrengst. In dat vierkant definieer je alle spelers, die je moet kennen. O.a. door intens met hen te spreken.
In level twee wordt een purpose piramide gebouwd, waaraan een scoremodel wordt gekoppeld. Belangrijk daarbij zijn KPI. Daartoe ook moeten de doelstellingen op alle niveaus SMART gedefinieerd worden. Een fenomeen dat moet gebeuren is het omzetten van afdelingen in een action-loop, analoog aan het idee van game-loops.
In level drie komen de ‘people’ aan bod. Je moet mensen beïnvloeden om te veranderen, en daarbij moet je de motivaties achter hun handelen kennen. En hun rol. Wie zijn beïnvloeders, wie zijn volgers? Vergeet daarbij niet de formule dat:
gedrag = willen + weten + kunnen + durven .
Levenslang leren is daartoe een voordeel. Falen is (soms) een noodzakelijk voordeel. Fail fast, often, but forward !
Level vier gaat over de progressie-loop. Dit gaat over de stappen bedenken van een product of dienst, het maken, het verkopen en daardoor winst creëren. Daarbij is het van belang dat niet zomaar verandermanagement gebruikt wordt zonder dat dit ook een verbetermanagement is. Gebruik de GameStorm methode hierbij. De verbeterstap moet ingebouwd worden in de progressie-loop. Daarbij moeten dus alle vroegere afdelingen samenwerken, wat de nood aan een action-loop uit level twee motiveert. De progressie-loop moet ook uitgevoerd worden op elk niveau. Niet enkel het operationele. Dit was het interne stuk. Het externe stuk, bij de klant, bestaat ook en bestaat uit kopen – gebruiken – verbruiken – oriënteren.
Level vijf is die van performance. Daartoe heb je terug nood aan de purpose-piramide en de action-loop. Sleutelwoord is ook kwantitatieve en kwalitatieve feedback op alle niveaus en van alle belanghebbenden. Intern en extern. Daaruit kan ook impact gemeten worden. De juiste zaken bekijken door de goede vragen te stellen is daarbij belangrijk. KPI’s worden ook hier van belang.
Level zes gaat dan uiteindelijk over de game-aanpak zelf. Daarbij zijn begrippen als o.a. doelstelling, doelgroep, concept, drijfveer, context, motivatie, doel-obstakels-acties-feedback-score, spelmechaniek, druk, content van belang.
In level zeven wordt het GamePlan in een notedop samengevat: de vorige zes levels.
Vond u deze boekbespreking waardevol? Ontdek dan ook deze gerelateerde artikels voor meer inspiratie en inzichten: