geleerde lessen Archieven

Auteur: Manu Steens In dit stuk geef ik mijn eigen mening, niet dat van enige organisatie. InhoudWelgestelde mensenSloppenwijkenWat betekent dit?Conclusie Welgestelde mensen In organisaties in het ‘rijke westen’ kennen ‘welgestelde mensen’ op het werk vooral formele leiders. Merk op dat het niet mijn bedoeling is om formeel leiderschap af te schaffen ten voordele van informeel leiderschap. Deze ‘welgestelden’ zijn medewerkers, afhankelijk van luxeproducten en kunnen niet zomaar de hulp vragen van een gelijke in rang in een andere afdeling of business unit, omdat de vragen stellen via de hiërarchische lijnen naar omhoog moeten, om dan weer af te dalen tot bij de persoon met de nodige kennis en vaardigheden. Deze aanpak is afhankelijk van de goodwill van de hiërarchische leiders en is zeer ‘time consuming’. Tegen het moment dat het probleem kan aangepakt worden, is het reeds geëvolueerd en is de gestelde oplossing misschien niet meer geldig. Sloppenwijken In de sloppenwijken van grote Zuid-Afrikaanse of Latijns-Amerikaanse steden is geen sprake van formele leiders. Iedereen kent er iedereen, en iedereen brengt op een natuurlijke manier zijn respect op voor degenen die dingen kennen en kunnen. Hier heerst informeel leiderschap. Op deze manier hangt het enigszins samen met horizontale, zelfsturende organisaties. De sociale structuur komt er door een originele aanzet. Vriendschappen gaan er door generaties heen: ouders zijn bevriend met elkaar, kinderen met elkaar, kleinkinderen met elkaar. En meer: de grootouders kennen elkaars kleinkinderen, en zijn er eveneens mee bevriend. En geven meer opvoeding: ‘It takes a village to raise a kid’. Deze sociale structuur is erg resiliënt, in die zin dat ze enerzijds zeer getraind is in het oplossen van hun dagelijkse noodzakelijke problemen, zonder daarbij afhankelijk te zijn van luxe-tools zoals smartphones en dure computers, zelfs van elektriciteit en soms stromend water. De vragen zijn op een basis niveau van overleven: ‘Als ik eten heb, kledij en drinkwater, zal ik dan vanavond gezond zijn?’. Daarnaast omdat ze een sterke natuurlijke informele sociale structuur hebben waardoor ze altijd bij elkaar terecht kunnen met een vraag. En niemand laat de ander in de steek. En niemand voelt zich in de steek gelaten. Ze slagen in het oplossen van hun problemen: ze overleven. Altruïsme voor elkaar is er een noodzaak. Geen modewoord. Hun resiliënt zijn komt dus uit dagelijkse crisisoefening en sociaal veilig gedrag. ‘Directe communicatie’ is er een sleutelpraktijk. Wat betekent dit? Het is dan maar de vraag wat wij zouden kunnen, met al onze luxe-oplossingen, als we hetzelfde sociaal-veilig gedrag tegenover elkaar zouden bezigen, en de organisaties op regelmatigere basis crisisoefeningen zouden voeren, waarbij ook ‘gewone’ medewerkers zouden kunnen deelnemen. Zou ook maar één van de burgers van het ‘rijke, welgestelde’ Westen (gemakkelijk) overleven in een sloppenwijk, waar niet betaald kan worden met een kredietkaart, waar het niet eenvoudig is om elektriciteit te vinden voor de smartphone, waar iedereen elkaars gelijke is, en waar je dingen enkel bereikt door elkaar sociaal te helpen? Dit betekent dus niet, zoals ik al schreef, dat de formele hiërarchie moet afgeschaft worden. Er zijn echter wel dingen die moeten kunnen die bij sommige organisaties ongewoon zijn: Niet op een eiland zitten : elkaars noden en sterktes kennen Direct kunnen communiceren met iemand van een andere business unit, waarvan je denkt dat die een oplossing kan hebben. Risico-leiderschap kweken in de organisatie met empowerment. Conclusie Daartoe zijn nodig: Ons kent ons: ken elkaar, ken elkaars sterktes en zwaktes. Interpersoonlijke veiligheid: een stap te zetten naar ‘de andere’ met uw vraag is normaal. Empowerment: het kweken van een zo optimaal mogelijke growth mindsets. Transparantie: elkaar de informatie en vaardigheden bijbrengen die nodig zijn. Bereidheid tot hulpverlening: ‘Mijn collega is belangrijk voor mij, dus ik denk met hem mee en ik help waar ik kan’.