building organizational capacity in a turbulent environment
Estimated reading time: 4 minuten
Dit boek gaat over change management. Meer bepaald het bouwen aan de organisatie-capaciteit daarvan.
Inhoud
Awareness en mindset
Het boek begint met een eerste deel over ‘Awareness’: wijzigingen kunnen van overal komen, en wijzigingsbeheer helpt het overleven in een veranderende omgeving te optimaliseren. Met hun voorbeeld van orkanen en aardbevingen is de intuïtieve link met risicomanagement onmiddellijk gelegd. Wat daarbij een van de belangrijkste uitgangspunten is van het boek, is het belang van de ‘mindset’ van de medewerkers zowel als de organisationele ‘mindset’: is het een ‘fixed’ mindset waarin een veranderlijke omgeving tot een onmogelijkheid behoort, of is het een ‘growth and development mindset’ waarin een mens en een organisatie flexibel staan t.o.v. een veranderlijke omgeving.
Deze laatste mindset is van groot belang voor het ‘change challenge framework’. Daarbij zijn eerste orde wijzigingen en tweede orde wijzigingen van belang. Een eerste orde wijziging (‘First Order Change’) is hierbij de wijziging die voortkomt uit een verschuiving van wat de noden van de omgeving zijn t.o.v. de capaciteiten van de organisatie om aan die noden van de omgeving te voldoen. Een ‘targeted change gap’ is die portie van de eerste orde wijzigingsverschil die men wil dichten van de ‘First Order Change Gap’ (het totale actuele eerste orde wijzigingsverschil).
2° orde wijziging
Een tweede orde wijziging is de feitelijke respons van de organisatie met het oogmerk om de ‘targeted change gap’ te dichten.
Daarbij ontstaat door onaangepast zijn van de organisatie een zogenaamde ‘Second Order Change Gap’, vooral door het enkel invullen van de fysieke dimensie en een gemis aan de zachte kant van de wijzigingen. Daarbij gebruikt men de termen ‘project plan’ om het invullen van de fysieke dimensie aan te geven, en het zogn. ‘change plan’ om de wijzigingen in organisatie en persoonlijke mindsets aan te geven. (Dit is het dichten van de ‘second order change gap’).
Zoals men ziet komt er een redelijk complex plaatje naar boven, die zijn eigen terminologie behoeft.
13 Capaciteiten
Het tweede deel van het boek gaat over slechts een deel van het dichten van de second order change gap, namelijk het ontwikkelen van organisatie capaciteiten voor de mogelijkheid tot wijziging. De 13 capaciteiten die worden bekeken zijn:
- Leiderschap
- Commitment
- Aansprakelijkheid
- Voorwaarts denken
- Innovatie
- Communicatie
- Risicotolerantie
- Organisationeel leren
- Vertrouwen
- Diversiteit
- Empowerment
- Aanpassingsvermogen
- Dynamische stabiliteit
Van elk van deze topics geeft het boek een hoofdstuk met definitie en een checklist voor een vijfpuntenschaal. Deze vijfpuntenschaal kan men gebruiken om zowel de actuele situatie als de gewenste situatie te beoordelen.
In hoofdstuk 20 staat men stil bij het uitvoeren van het wijzigingsplan. Dit wordt verder geïllustreerd in hoofdstuk 21 a.d.h.v. een actieplan van een gloednieuwe CEO bij de zogenaamde ‘Candor Bank’. Hoofdstuk 22 geeft een gevalstudie van de orkaan Katrina in New Orleans in 2005 met als doel het ‘change model and capability assessment’ te illustreren. In hoofdstuk 23, de conclusie, wordt een korte samenvatting gegeven van de belangrijkste ideeën van het gehele boek.
Vond u deze boekbespreking waardevol? Ontdek dan ook deze gerelateerde artikels voor meer inspiratie en inzichten: