Estimated reading time: 3 minuten
Dit boekje is het vervolg op een ander boekje van dezelfde auteurs: “Zelfsturende teams in de praktijk”, geschreven voor de coach van het (of meerdere) teams. De auteur zorgt er voor dat het boek van minstens twee oogpunten leesbaar is, namelijk als een beschrijving van de positie van de teamcoach in de organisatie en hoe hij het werk kan aanpakken enerzijds. Maar langs de andere kant is dit werk met een schuin oog te lezen als een uitwerking van hoe je aan teambuilding kan doen. Immers, steeds opnieuw bevraagt de coach de teams en moeten ze er zelf uit geraken, zelf de oplossingen zoeken, samen werken aan samenwerken.
In het eerste hoofdstuk wordt ingegaan op de verhouding tussen de zelfsturende organisatie en de coach. Wat daarbij bijblijft zijn valkuilen voor de coach, zoals daar zijn het verleid worden om de leiding te nemen, de confrontatie met de controlefreak in jezelf, en het gevaar van een pleaser te worden.
Om de Coach te helpen maken de auteurs doorgedreven werk van de ontwikkeling van de OIM: de Oplossingsgerichte Interactie Methode. Dat wordt “opgestart” in het tweede hoofdstuk. Daarbij leggen ze enige nadruk op de zogenaamde vijf aandachtspunten: het doel, de positie, de werkwijze, de omgangswijze en de tijd. Deze vijf punten gaven me sterk het gevoel van verwantschap tussen het coachen en change management. Maar dan een manier waarbij alles uit het team moet komen, niet opgelegd.
In een derde hoofdstuk gaan de auteurs in op de voorzichtigheid die een coach aan de dag moet leggen met betrekking tot het geven van advies. Veel coaches blijken daar geen voorstander van en blijven werken met wedervragen.
Hoofdstuk vier gaat over het begeleiden van conflicten. Erg belangrijk daarbij is buikgevoel bij sluimerende conflicten. Dit is waarschijnlijk het belangrijkste hoofdstuk gezien het feit dat er het meeste ink naar toe is gevloeid. De auteurs geven een hoop goede raad, en een ernstige valkuil hierin voor mij is wanneer een deel van het team je hulp in roept. Alsook het menselijke aspect van partijdigheid.
Hoofdstuk vijf gaat over vergadertechnieken, waarbij je als coach zal faciliteren. Daarna komen in hoofdstuk zes nog een verzameling aan coachingssituaties aan bod die uit het leven gegrepen lijken.
De rode draad doorheen het verhaal, wat ook wijst op een vorm van continue teambuilding waaraan de coach werkt, is dat 90% van het werk bestaat uit het zelfredzaam maken van de teams. Wat er niet in staat is of een goede coach zichzelf op de duur zou moeten overbodig maken.
Vond u deze boekbespreking waardevol? Ontdek dan ook deze gerelateerde artikels voor meer inspiratie en inzichten: